業務遂行に当たっての適性や能力などを見極め、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけとするため、経験不足等により就職が困難な求職者を試行的に短期間雇用（原則３か月）する場合に奨励金が支給されます。

　以下に該当する者のうち、試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所の紹介により試行的に短期間（原則３か月）雇用すること

ｏ45歳以上の中高年齢者（原則として雇用保険受給資格者に限る）
　　（平成20年12月1日要件変更：65歳以上も追加）
ｏ40歳未満の若年者
　　（平成20年12月1日要件変更：40歳未満も追加）
ｏ母子家庭の母等
ｏ季節労働者（厚生労働大臣が指定する地域・業種に従事する者であって、各年度の10月1日以降に特例受給資格者として離職した65歳未満の者）
ｏ障害者
ｏ日雇労働者・ホームレス

　その他の詳細については、お気軽にお問い合わせください。

　このほか、不良債権処理就業支援特別奨励金にもトライアル雇用支援があります。

試行雇用（トライアル雇用）奨励金の受給額

　対象労働者１人につき、月額40,000円

　支給上限：３か月分まで

トライアル雇用の特徴

　トライアル雇用には、次のような特長があります。

１.企業は、ハローワークが紹介する対象労働者を、短期閤(原則として3か月間)試行的に雇うこと（以下「トライアル雇用」といいます。）により、その間、企業と労働者相互の理解を深め、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけ作りを図ります。

２.企業は、トライアル雇用中に対象労働者の適性や業務遂行可能性などを実際に見極めた上で、トライアル雇用終了後に本採用するかどうかを決めることができます。

３.また、企業は、トライアル雇用を実施した場合、トライアル雇用終了後、一定の要件を満たした上で、奨励金の支給を受けることができ、雇入れにかかる一定の負担軽減が図られます。

４.対象労働者にとっても、企業の求める適性や能力・技術を実際に働くことで把握することができ、また、トライアル雇用中に努力することで、その後の常用雇用への道が開かれます。

トライアル雇用の概要

　ハローワークが紹介する対象労働者を事業主が短期間(原則3か月ですが、1か月又は2か月の実施や、実施後に一定期間の延長をすることも可能です。

　雇用し、その間に、事業主と対象労働者とで、業務遂行に当たっての適性や能力などを見極め、相互に理解を深めていただき、その後の常用雇用への移行や雇用のきっかけ作りを図ります。

　対象労働者については、その後の常用雇用に結びつくように、トライアル雇用期間中に実務能力の向上を図るための取組を事業主に行っていただきます。

　トライアル雇用を行う事業主には次の試行雇用奨励金（以下「奨励金」といいます。）が支給されます
　（ただし、要件を満たす場合に限ります。留意事項はお問い合わせ下さい）

トライアル雇用　実施の流れ

　ハローワークでは仕事を探される方との相談の中で、職業経験や労働市場の状況などを考慮して、就職のためにトライアル雇用を経ることが適当だと思われる方を対象労働者とし、適切な求人者の方にご紹介します（トライアル雇用を実施しようとする求人者の方には、トライアル雇用の趣旨をよくご理解いただいた上で、求人票を、事前にハローワークに提出していただきます。）。

　受入可能であれば採用面接を実施し、トライアル雇用を実施するかどうかを決めていただきます。
　採用に際しては、関係法令に基づき、事業主と対象労働者との問で雇用契約を結びます。

　また、１から４の対象労働者をトライアル雇用する事業主の方には、常用雇用への移行の促進を図る観点から、トライアル雇用期間中の労働条件、トライアル雇用中に講じる措置(どのような指導・訓練等を実施するのか)、常用雇用への移行のための要件(どのくらいの業務遂行が可能であれば常用雇用できるか)等に関する「トライアル雇用実施計画書」を、雇入れから２週間以内に、対象労働者と十分に話合い、その同意を得た上で提出していただきます。

報告書兼支給申請書の提出

　トライアル雇用が終了したとき、又はトライアル雇用期問中に常用雇用に移行したことにより、奨励金の支給を受けるには、トライアル雇用を終了した日の翌日から起算して1か月以内に、「トライアル雇用結果報告書兼試行雇用奨励金支給申請書」に、上記の計画書の写し、当該労働者の出勤簿・賃金台帳等の写しを添えてハローワークに提出してください。
　(奨励金の支給には対象労働者本人の記名・押印又は署名が必要です。)

※支給申請期問はトライアル雇用が終了した日の翌日から起算して1か月以内であることにご留意ください。

　この事業の対象になるのは、ハローワークに求職登録している対象労働者をハローワークの紹介によりトライアル雇用として雇い入れた場合です（紹介状に「トライアル雇用」と明記されています。）。

　トライアル雇用の実施により、できる限り常用雇用へ移行するよう努力するようにします。

　そこで、事業所の方には、トライアル雇用期間中の対象労働者の実務能力の向上などが重要である点についてご理解いただき、業務等に意欲的に取り組むような指導や助言をしていただくよう注意します。

※奨励金の支給対象となるには、満たすべき要件がありますので、ご注意下さい。
（詳細はお問い合わせください）

　“異分野連携”による地域活性化施策が始動しました。
　経済産業省と農林水産省が双方の強みを活かしながら、相乗効果を発揮する「農商工連携」と銘打った施策です。

　例えば、重労働と言われる農業の省力化を新たな設備を導入し、商品が売れる道筋をつくるようなイメージです。

　地域を活性化し、日本の成長力を加速する手だてとして注目が集まっています。
　これまでの縦割り主義の弊害をなくし、省庁横断的に施策に取り組むということです。
　経済産業省が中小企業向けに展開してきた施策を、農業従事者にも使えるようにするなど、それぞれの得意分野を持ち寄りながら、新たなサービス、新たな商品を次々生み出そうとしています。

　08年5月16日に、農商工等連携関連２法、いわゆる
「中小企業者と農林漁業者との連携による事業活動促進に関する法律（農商工等連携促進法）」、
「企業立地の促進等による地域における産業集積の形成及び活性化に関する法律の一部を改正する法律（企業立地促進法改正法）」
　が成立したのは記憶に新しいのではないでしょうか。

　中小企業者と農林漁業者が連携し、相互の経営資源を活用して、事業者にとって新商品や新サービスを生み出すこと。工夫を凝らした取り組みを展開することで、それぞれにとって経営改善が見込まれます。

　これまでも“異分野連携”は「地域活性化の切り札」として注目され、施策として実行されてきました。
　05年度の目玉施策「新連携支援」は分野の異なる事業者同士が手を組み、新事業を生み出す仕組みでした。

　07年度に始動した「地域資源活用プログラム」ではあらためて地域を見直し、またデザイナーなどプロの力も借りながら、新たな事業を生み出す仕組みでした。
　すでに新連携、地域資源活用とも新商品開発による売り上げ実績が着実に出始めています。

そして農業とタッグを組んだ今回の施策が、異分野連携の第3弾となるわけです。

なぜ今「農商工連携」なのか

　中国産ギョーザによる食中毒事件など、食品の安全性があらためて見直されています。
　高価でも「安心・安全」なイメージが定着する日本の農業を、急伸するアジアの富裕層へ売り込むことができますし、実際に需要も増えているといいます。

農商工等連携促進法が支援する二つの事業スキーム

新連携、中小企業地域資源プログラムとの比較

日本の中小施策は世界一

　日本の中小企業施策は世界にも類を見ないほど充実しているそうです。

　「施策を使い倒す」（甘利明経産相）という言葉にあるように、これまで作り上げてきた施策を十分に活用し、中小企業と農林漁業者向けの施策を共有することで、新たな展開が拓ける可能性があります。

　具体的な取り組みとして、地域産品の販売を促進したり、地域産品の輸出を強化したりする事例がすでに始まっています。
　また農林水産、経産省が連動して
「まるごと食べようニッポンブランド！」、
「ニッポン・サイコー！キャンペーン」
　が各地で展開されています。
　日本にとどまらず、中国など海外も含めてＰＲ活動を展開しているようです。

基本的な要件

　中小企業者と農林漁業者が共同で実施する事業であることが前提です。
　具体的な要件は、法律施行後に経済産業、農林水産両大臣が定める基本方針で決まる予定となっております。

「経営資源」として想定されるもの

（1）中小企業者
　技術、ノウハウ、ネットワーク、特許や商標、販売方法など。

（2）農林漁業者 　生産技術、ノウハウ、機械設備など。

「新商品」、「新サービス」として想定される事例

（1）中小企業者
　農林水産物を活用した新たな加工食品、化粧品の開発・製造・販売など。レストランでの新メニューの提供、農林水産物やその加工品の直売所の設置など。

（2）農林漁業者
　中小企業の技術を活用した新しい品種の開発・生産など

「工夫を凝らした取り組み」として想定されるもの

　新しい材料の導入や新たな製造方法、加工方法の導入、顧客ニーズに合わせた新たなサービスの導入など。

経営の改善

　中小企業の経営の向上かつ農林漁業経営の改善が実現すること

　具体的にどんな事例が認められるのかは、経産省と農林水産省は法律が施行となる前に88件の事例を選び公表しています。
　参考までにご覧になって下さい。

農商工連携 ８８選

施策の詳細については、遠慮なくお問い合わせ下さい。

　期限がありますので、ご注意下さい。

　8/22（金）開催の説明会を聞いてきましたので、ご質問等あればお気軽におっしゃって下さい。

募集期間

　平成20年8月21日(木)から10月17日(金)午後5時30分まで（必着）

　助成事業については、以下のとおりとなります。
　３つのプログラムが展開されます。

　意欲ある方は、ぜひチャレンジしてみてはいかがでしょうか。

　茨城県の強みとなる農林水産物、産地技術、観光資源などの地域産業資源等を活用した新しい取組みが支援されます。

　対象者：中小企業者、起業者等

いばらきものづくり応援プログラム

　１．大学等と連携して行う新商品開発や、
　２．展示会への出展・国際認証の取得等販路拡大のための取組み
　　　　が支援されます。

対象者：中小企業者、団体等

最大助成額（助成率 1/2）
　１．500 万円
　２．100 万円

いばらきサービス産業新時代対応プログラム

　少子高齢化、男女共同参画社会など新時代に対応した宅配や家事代行など、生活支援サービス産業の新たな取組みによる創業が支援されます。

対象者：中小企業者、NPO 法人等

助成額：最大375 万円 （助成率 3/4）

　この「いばらき産業大県創造基金助成金」事業は、茨城県の豊かな地域資源や、つくば、東海等の最先端の科学技術を活用した新事業、新産業の創出、新時代に対応した生活支援サービスといった地域密着型の事業まで、幅広く多様な中小企業の取り組みを支援し、「産業大県いばらき」の実現を目指すことが目的とされています。

募集の詳細については、遠慮なくお問い合わせ下さい。

　「７０歳まで働ける企業」の実現を目指して、６５歳以上の定年制や定年の定めの廃止を普及・促進する助成金です。

　平成20年4月1日から開始されています。

○ 支給対象事業主等

　70歳まで働くことのできる中小企業を支援するため、65歳以上への定年の引上げや定年の定めの廃止、さらに希望者全員を対象として70歳以上までの継続雇用制度を導入した事業主に対して支給されます。

１．雇用保険の適用事業の事業主で、定年や継続雇用制度の年齢の引上げを実施した日において常用被保険者の数が300人以下であること。

２．実施日から起算して１年前の日から当該実施日の期間に高齢法第８条及び第９条を遵守していること。

３．事業主が平成20年４月１日以降、就業規則等により、65歳以上への定年の引上げ、希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれかを実施したこと。

４．中小企業定年引上げ等奨励金の申請日の前日において、1年以上継続して雇用されている60歳以上の常用被保険者が、１人以上いること。

中小企業定年引上げ等奨励金の支給額

１．60歳以上65歳未満の定年を定めている事業主

1.65歳以上70歳未満までの定年の引上げ

2.70歳以上までの定年の引上げまたは定年の定めの廃止

3.希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度

4.65歳以上70歳未満までの定年引上げと70歳以上までの継続雇用制度を併せて実施

２．65歳以上70歳未満の定年を定めている事業主

1.70歳以上までの定年の引上げまたは定年の定めの廃止

2.希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度

　期限がありますので、ご注意下さい。

　説明を聞いてきましたので、ご質問等あればお気軽におっしゃって下さい。

　「いばらきビジネスプランコンテスト」にチャンレンジの方は以下を参考になさって下さい。

○対 象 者：
　県内において創業又は新たな事業展開を目指す個人、中小企業者又はグループ

○募集分野：
　医療・福祉関連、情報・通信関連、製造技術関連、環境関連、バイオテクノロジー、地域資源活用　等

○対象プラン：
　「コンテスト部門」と「プレゼンテーション部門」に分かれて募集されています。

コンテスト部門

　新事業や新サービス等をもとに、２年以内に創業又は新たな事業展開を目指すためのビジネスプラン

※ 大学生、大学院生等の学生については、「２年以内に創業又は新たな事業展開を目指す」ことを要件としません。

※ 過去に県等から表彰、融資、補助金等を受けたもの又は現在受けているプランや、他の機関や団体で実施されている同様の事業において過去に受賞したプラン等は除きます。

プレゼンテーション部門

　資金調達・技術開発・経営・販路開拓等の面でのビジネスパートナーとの出会いの場を求めている方で、創業又は新たな事業展開を目指すビジネスプラン

※ 既に応募プランをもとに事業展開をしている場合であっても、応募時点で事業展開後５年未満であれば、創業又は新たな事業展開を目指すプランとして応募いただけます。

○募集期間：
　平成２０年６月１０日から１０月３日（金）※当日消印有効

○応募方法：
　応募申込書に必要事項を記入し、(財)茨城県中小企業振興　公社新事業支援室まで持参又は郵送によりお申し込みとなります。
　応募申込書は、（財）茨城県中小企業振興公社ホームページからダウンロードできます。

※応募は、１申請者１プラン、２部門への応募は不可

表彰

最優秀賞：賞状と創業等資金１００万円（１件）

優 秀 賞：賞状と創業等資金　１０万円（２件）

奨 励 賞：賞状と創業等資金　　５万円（若干名）

　発表は１１月下旬（表彰式開催予定）

◎さらに詳しいお知りになりたい方は、遠慮なくお問い合わせ下さい。

　中小企業雇用安定化奨励金は、中小企業事業主が、契約社員やパートタイマーなどの期間を定めて雇用している従業員を、新たに正社員として転換する制度を就業規則などに定めて、実際に正社員に転換させた場合に支給されるものです。

　平成20年4月1日から開始されています。

○ 支給対象事業主

1. 中小企業事業主であること
2. 雇用保険の適用事業主であること
3. 新たに有期契約労働者を通常の労働者（正社員）に転換させる制度（以下「転換制度」といいます。）を労働協約または就業規則に定め、かつ、その制度に基づいて1人以上を通常の労働者に転換させた事業主であること
4. 転換制度を公正かつ適正に実施していること
　など

○ 支給額

1. 転換制度導入事業主
　新たに転換制度を導入し、かつ、この制度を利用して、直接雇用する有期契約労働者を1人以上通常の労働者として転換させた場合
　→　一事業主について35万円

2. 転換促進事業主
　転換制度を導入した日から3年以内に、直接雇用する有期契約労働者を3人以上通常の労働者として転換させた場合
　→　対象労働者1人について10万円
　（1人目から、10人を限度として支給します）

※ ただし、対象労働者のいずれかが母子家庭の母等である場合は、次の拡充措置があります。

ｏ 転換制度を導入した日から3年以内に、直接雇用する有期契約労働者を2人以上通常の労働者として転換させた場合
　母子家庭の母等である対象労働者1人について15万円
　母子家庭の母等でない対象労働者1人について10万円
（あわせて10人までを限度）

○ 支給申請期間

1. 転換制度導入事業主
　対象労働者に通常の労働者としての1か月分の基本給を支給した日の翌日から1か月以内

2. 転換促進事業主
　対象労働者に通常の労働者としての6か月分の基本給を支給した日の翌日から1か月以内

中小企業雇用安定化奨励金のＱ＆Ａ

Q1 有期契約労働者とは？

Ａ 契約社員、嘱託社員、パートタイマーなど、名称に係わらず事業主と期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者をいいます。

Q2 中小企業事業主とは？

Ａ 資本の額または常時雇用する労働者数が次のとおりの事業主です。

Q3 対象労働者とは？

Ａ 次のとおりです。

1. 通常の労働者への転換前に、有期契約労働者として6か月以上雇用され、その間、雇用保険の被保険者であること
2. 通常の労働者への転換後も引き続き雇用されることが見込まれること
　　など

Q4 人材派遣会社から派遣社員を受け入れていますが、この社員を当社の正社員として採用した場合に、奨励金の対象となりますか？

Ａ 御社が直接雇用する有期契約労働者を通常の労働者に転換させることが支給要件となります。
　したがって、派遣社員は対象となりません。

Q5 通常の労働者とは？

Ａ 次のいずれにも該当する労働者です。

1. 事業主に直接雇用される方で、事業主と期間の定めのない労働契約を締結している労働者
2. 事業所においてフルタイムで働く労働者の所定労働時間の9割を超えていること
3. 雇用保険の被保険者

その他、社会通念に照らして、その雇用形態や賃金体系、社会保険への加入状況などから、正規の従業員として妥当なものであることが必要です。

Q6 当社にはパート社員を正社員に転換する制度が既にありますが、20年4月1日以降に、この転換制度を活用して正社員に転換させた場合、奨励金の対象となりますか？

Ａ 20年4月1日以降に、労働協約または就業規則に正社員への転換制度を定め、実際に転換した場合に支給対象となります。
したがって、転換制度を20年3月31日以前に既に定めている場合は対象となりません。

Q７ 勤務成績の良い契約社員を対象に転換制度を創設し、本人が希望する場合に正社員に転換させようと考えていますが対象となるのでしょうか？

Ａ 就業規則などに転換条件が明示され、かつ、転換制度の運用が公平であることが必要です。
　したがって、全ての従業員（対象労働者でない方も含む）に転換条件が明示（回覧や掲示板への掲示など）され、かつ、要件を満たす希望者が応募できる制度であることが必要です。
　これらの条件が満たされれば対象となります。

中小企業雇用安定化奨励金の不支給要件

　次のいずれかに該当する事業主に対しては、この助成金は支給されません。

(1) 申請事業主が、労働保険料を2年間を超えて滞納している場合。

(2) 申請事業主が、不正行為により本来支給を受けることのできない奨励金などの支給を受け、または受けようとしたことにより過去３年間に雇用保険事業に係る奨励金などの不支給措置がとられている場合。

(3) 申請事業主が、労働関係法令の違反を行っていることにより、当該事業主に奨励金を支給することが適切でないものと認められる場合。

　派遣社員の増加に歯止めがかからず、また派遣会社の違法行為も目立つようになった最近において、正社員への転換は大きな世の中の要請だろう。
　自分は個人的には派遣の形態はあまり好きではない。
　やはり、企業は責任を持って人材を採用し、しっかりと育成していくことが望ましいのではないかと考えている人間だ。
　そんな中でのこの報道はとても好感が持てる。

　ただまだ詳細が分からないので、分かり次第、このサイトにて追記をしていく予定である。

　現在分かっている情報は次の通りだ。

　2008年4月に従業員が原則300人以下の中小企業を対象にした「中小企業雇用安定化奨励金（仮称）」を始める。
　正社員化する制度を就業規則に盛り込み、実際に正社員化すれば35万円を企業に支給する。
　さらに正社員になった人が3人以上出れば、10人を限度に1人につき10万円を支払う。
　2008年度当初予算案に5億円を盛り込んだ。

【関連記事】
NIKKEI NET -
（http://www.nikkei.co.jp/news/main/20080215AT3S1402314022008.html）

パートや契約・派遣社員の正社員化後押し・厚労省、中小に助成

　厚生労働省は企業がパートや契約社員、派遣社員など非正社員を正社員にする動きを後押しする。
　中小企業の正社員化推進を助成する制度を4月に新設する。

　非正社員の待遇改善に向けた指針策定や、日雇い派遣の規制強化を含む労働者派遣法の改正も検討する。

　非正社員は働く人の3人に1人まで増えており、正社員との待遇の差が問題になっている。
　派遣労働の対象拡大など規制緩和を進めてきた同省は、安定雇用の重視にかじを切る。

　4月に従業員が原則300人以下の中小企業を対象にした「中小企業雇用安定化奨励金（仮称）」を始める。
　正社員化する制度を就業規則に盛り込み、実際に正社員化すれば35万円を企業に支給する。
　さらに正社員になった人が3人以上出れば、10人を限度に1人につき10万円を支払う。
　2008年度当初予算案に5億円を盛り込んだ。

　企業内における労働者のキャリア形成の効果的な促進のため、その雇用する労働者を対象として、職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援、職業能力評価の実施又はキャリア・コンサルティングの機会の確保を行う事業主に支給されます。

　次の全ての要件に該当する事業主が受給できます。

１．雇用保険の適用事業の事業主であること。

２．労働組合等の意見を聴いて、事業内職業能力開発計画およびこれに基づく年間職業能力開発計画を作成している事業主であって、その計画の内容をその雇用する労働者に周知しているものであること。

３．職業能力開発推進者を選任し、都道府県職業能力開発協会に選任届を提出していること。

４．労働保険料を過去２年間を超えて滞納していないこと及び過去３年間に雇用三事業に係るいずれの助成金について不正受給を行ったことがないこと。

５．次のいずれかの助成金の要件に該当し、あらかじめ都道府県センター所長のキャリア形成促進助成金の受給資格認定を受けていること。

訓練給付金

（1）年間職業能力開発計画に基づき、その雇用する労働者に職業に必要な専門的な知識または技能を追加して修得させること、配置転換等により新たな職務に就かせるために必要な職業訓練、定年退職後再就職の円滑化等のために必要な職業訓練を受けさせた事業主であること。

（2）職業訓練は１コースあたり１ヶ月に２日以上かつ合計１０時間以上であること
　（OJT、通信制の訓練は対象外です）。
　（中小事業主が認定訓練を行う施設に委託した場合も対象となります。）

職業能力評価推進給付金

　年間職業能力開発計画に基づき、その雇用する労働者に、当該事業主以外の者が行う職業能力評価であって、厚生労働大臣が定めるものを受けさせる事業主であること。

キャリア・コンサルティング推進給付金

　年間職業能力開発計画に基づき、その雇用する労働者に、キャリア・コンサルティングを受けさせる事業主であること。

　※キャリア・コンサルティングとは、労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行うことができるよう、労働者の希望に応じて実施される相談をいう。

職業能力開発支援促進給付金

　事業所において、労働者が自発的に行う職業能力開発に関する経費補助や休暇付与の支援措置を労働協約又は就業規則等に、新たに若しくは拡充として規程を設け、支援を行った場合。

キャリア形成促進助成金　受給内容の概要

　それぞれの給付金に関して、受給できる額は次の通りとなります。
　【　】内は大企業

訓練給付金

　職業訓練に要した費用の２分の１【３分の１】が助成されます。

限度額（１人１コースあたり）

　職業訓練期間中に支払った賃金の２分の１【３分の１】が助成されます。
　・・・ただし１２００時間限度です。

職業能力評価推進給付金

職業能力評価の受検に要する経費（受検料等）の４分の３
受検に要した期間中に支払った賃金の４分の３

キャリア・コンサルティング推進給付金

導入初年度における外部機関への委託費の２分の１に相当する額
（１事業所につき上限額５０万・１回限り）

自社の社員がキャリアコンサルタントの資格を保持し、その社員によるキャリア・コンサルティングを実施する場合の費用１５万円（１事業所につき１回限り）
キャリア・コンサルティングを受けた時間の賃金の３分の１（４分の１）

職業能力開発支援促進給付金

能力開発に対する支援措置を導入した場合の奨励金１５万円
（１事業所につき１回限り）
能力開発に対する支援措置の利用者が発生した場合１人につき５万円
（延べ２０人を限度）

従業員の申し出による教育訓練等の実施に係る給付金

事業主が負担した経費の３分の１【４分の１】に相当する額
事業主が与えた休暇期間中に従業員に支払われた賃金の３分の１【４分の１】に相当する額
※ 助成金の支給額が、１事業所につき１年間５００万円を超える場合は５００万円を限度
（ただし、中小企業が認定訓練を受けさせる場合の訓練給付金を除く）。

受給要件や受給手続の詳細についてはお問い合わせ下さい

　新分野進出等（創業、異業種への進出）を目指す中小企業事業主が、都道府県知事から雇用管理の改善計画の認定を受け、当該改善計画に基づき、新分野進出等に必要な中小企業者の経営基盤の強化に資する人材（以下「基盤人材」という）を新たに雇い入れ、または、基盤人材の雇い入れに伴い基盤人材以外の新分野進出等に必要な労働者（以下「一般労働者」という）を新たに雇い入れる場合、１年間の賃金の一部として、基盤人材１人あたり１４０万円（５人分が上限。）、一般労働者１人あたり３０万円（基盤人材の雇い入れ数と同数が上限。）を助成するもの。

中小企業基盤人材確保助成金の受給要件

次の（1）から（9）のいずれにも該当する事業主が受給可能。

（1）雇用保険の適用事業主（まだ労働者を雇い入れていない事業主は、支給申請書の提出日までに、労働者の雇入れに伴い、適用事業主になることが必要）であること。

（2）都道府県知事から「中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律」に基づき、新分野進出等に係る改善計画(以下「改善計画」という)の認定を受けた個別中小企業者(以下「認定中小企業者」という)であること。

（3）改善計画の提出日以降(同日提出を含む)、対象労働者を雇い入れる日の前日までに、雇用･能力開発機構都道府県センター（以下「担当センター」という）に新分野進出等基盤人材確保実施計画申請書(以下「実施計画申請書」という)を提出し、認定を受けている事業主であること。

（4）実施計画に定める期間(以下「実施計画期間」といい、実施計画の提出日の翌日から、改善計画の認定日の翌日から起算して１年を限度とする期間内であって、担当センター統括所長が認定した期間)に基盤人材または基盤人材の雇入れに伴い一般労働者を雇入れる事業主であること。

（5）改善計画認定申請書による事業を開始した日から第１期初回の支給申請書の提出日までの間に、新分野進出等に伴う事業の用に供するための施設または設備等の設置・整備に要する費用を３００万円以上負担する事業主であること。

（6）風営法第２条第５項に規定する性風俗関連特殊営業及び同条第１１項に規定する接客業務受託営業のうち店舗型性風俗特殊営業から委託を受けて当該営業を行う事業主でないこと。

（7）新分野進出等に伴う新たな雇入れが適正に行なわれていることについて、その労働者の過半数を代表する者が確認している事業主であること。

（8）賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、現金出納帳、総勘定元帳等の法定帳簿類等を備え付け、担当センターの要請により提出する事業主であること。

（9）担当センターによる当該助成金の実施計画の認定、支給決定に係る調査のほか公共職業安定機関による調査等に協力できる事業主であること。

　ただし、上記の要件を満たす事業主ではあるが、以下の1)から4)のいずれかの要件に該当する場合は当該助成金が支給されない。
　また、5)に該当すると認められる場合は、当該助成金が支給されないことがある。

1) 実施計画申請書の提出日の６ヶ月前の日から、対象労働者の雇入れ日から起算して６ヶ月を経過した日までの間において、対象労働者を雇い入れる認定中小企業者(対象労働者を雇い入れる認定中小企業者が、他の事業主が自らの事業の全部または一部を継続しつつ、新たに設立したものである場合は、当該対象労働者を雇い入れる認定中小企業者を設立した事業主(以下「設立元事業主」という)及び上記期間中に当該設立元事業主によって設立した当該対象労働者を雇い入れる認定中小企業者以外のものを含む。)が、事業主都合による常用労働者の離職、又は３人を超え、かつ、被保険者数の６%に相当する数を超えた特定受給資格者となる離職を出した場合。

2) 支給申請書の提出日において労働保険料の一般保険料を２年間を超えて滞納している場合。

3) 申請事業主が、実施計画申請書の提出日から起算して３年前の日から支給申請書の提出日までの間に、不正受給を行った場合。

4) 過去に基盤人材５人分について助成金を受給した事業主が、当該雇入れた基盤人材の中で、最後に雇い入れた人材を対象とした最後の支給決定日の翌日から起算して３年を経過していない時点で、助成金を受給しようとする場合。

5) 次の（イ）から（ニ）までの事項に該当し、良好な雇用機会の創出に資すると認められない場合。

（イ）賃金の支払が行われていない場合。
（ロ）賃金等の条件が、助成金の支給を申請した事業所が所在する地域の他の事業所に比べて著しく低い場合。
（ハ）有期の事業等で、雇用関係が終了することが予測される場合。
（ニ）その他適正な雇用管理を行っていない場合。

助成の対象になる労働者の要件

　次の（1）から（4）のいずれの要件にも該当する労働者が対象となる。

(1) 実施計画期間内に雇用保険の一般被保険者(短時間労働被保険者を除く)として新たに雇い入れられる者であること(在籍出向者は対象とはならない。
　また、アルバイト、パートタイマー、派遣等の名称の如何を問わず、すでに雇い入れられていた者を雇用保険の一般被保険者としても、新たに雇い入れたことにはならず、助成金の対象とはならない。)。

(2) 申請事業主の新分野進出等に係る部署において、助成金の支給終了後も引き続き継続して雇用することが見込まれる者であること。

(3) 過去３年間に申請事業主の企業で勤務した者でないこと。

(4) 資本的、経済的および組織的関連性等からみて、助成金の支給において、独立性を認めることが適当でないと判断される事業主と申請事業主の間で行われる雇い入れではないこと。

★基盤人材とは、改善計画上に申請事業主において経営基盤の強化に資する人材として記載されたものであって、新分野進出等に係る新たな事業における業務に就く者であり、次のいずれにも該当する者（１企業あたり５人を限度）のこと。

1. 次のいずれかに該当する者
　ｏ 事務的・技術的な業務の企画・立案・指導を行うことのできる専門的知識を有する者
　ｏ 部下を指導・監督する仕事に従事する係長相当職以上の者

2. 申請事業主において、年収３５０万円以上（臨時給与、特別給与等臨時に支払われた賃金及び３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金を除く）の賃金で雇い入れられる者。

（注意）
　雇い入れ時において、労働条件通知書または雇用契約書等により年収３５０万円以上支払われることが予定されている者であること。
　また、第１期の支給申請※１　においては１７５万円以上、第２期の支給申請※２　においては３５０万円以上が支払われていること。

※1･2　対象労働者の雇入れ日(賃金締切日が定められている場合は、雇い入れ日の直後の賃金締切日の翌日。
　ただし、賃金締切日に雇い入れられた場合は雇い入れ日の翌日、賃金締切日の翌日に雇い入れた場合は雇い入れ日)から起算して、最初の６ヶ月を第１期、次の６ヶ月を第２期とする。

受給内容の概要

　基盤人材については１人あたり１４０万円（１企業あたり５人まで）、一般労働者については１人あたり３０万円（基盤人材の雇い入れ数と同数を限度）が支給される。

※ 対象労働者を事業主都合により離職させた場合は、助成金は支給されない。既に第１期の支給が済んでいる場合には返還する必要がある。
　対象労働者を１人以上事業主都合により離職させた場合は、その日以降、他の対象労働者についても支給されない。

★ 一般労働者とは、申請事業主において、基盤人材の雇い入れに伴い、新分野進出等に係る新たな事業における業務に就く基盤人材以外の労働者（１企業あたり基盤人材の雇い入れ数と同数までを限度とする。）のこと。

受給手続の概要、その他詳細はお問い合わせ下さい。

　パートタイマーのやる気を引き出すことで、会社全体の活性化にもつながります。

　御社も是非活用してみませんか。

　パートタイマーと正社員の共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡待遇に向けた取組に努められる事業主の皆様を支援する助成金です。
　労働保険適用事業主（規模は問いません）であれば、申請ができます。

支給対象メニュー

　1. 正社員と共通の処遇制度の導入
　2. パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入
　3. 正社員への転換制度の導入
　4. 短時間正社員制度の導入
　5. 教育訓練制度の導入
　6. 健康診断制度の導入

支給の条件

1.正社員と共通の処遇制度の導入

　パートタイマーの仕事や能力に応じた処遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合
　→　第1回目　25万円　/　第2回目　25万円

2.パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入

　パートタイマーの仕事や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合
　→　第1回目　15万円　/　第2回目　15万円

3.正社員への転換制度の導入

　パートタイマーから正社員への転換制度を設けた上で、実際に転換者が1名以上出た場合
　→　第1回目　15万円　/　第2回目　15万円

4.短時間正社員制度の導入

　短時間正社員制度を設けた上で、実際に短時間正社員が1名以上でた場合
　→　第1回目　15万円　/　第2回目　15万円

「短時間正社員」とは 1) 正社員と比較して1週間の所定労働時間が1割以上短いこと。 2) 労働契約期間の定めがないこと。 3) 時間当たりの基本給が、同様の業務に従事する正社員と同等以上であること。

5.教育訓練制度の導入

　正社員との均衡を考慮した教育訓練制度を設けた上で、パートタイマーに延べ30名以上実施した場合
　→　第1回目　15万円　/　第2回目　15万円

6.健康診断制度の導入

　パートタイマーの健康診断(雇入時健康診断、定期健康診断、人間ドック、生活習慣病予防検診)の制度を設けた上で、その受診者が1名以上出た場合
　→　第1回目　15万円　/　第2回目　15万円

※ 平成19年7月1日以降に制度を新設し(就業規則または労働協約への規定が必要)、2年以内に対象者が出た場合に第1回目が支給され、その6ヵ月後に、対象者が継続雇用されている場合、第2回目が支給されます。

その他の詳しい支給要件は、お問合せ下さい。

支給の対象となる「パートタイマー」とは

　１週間の所定労働時間が、同じ事業所に雇用される正社員に比べ短い労働者です。
　「パート」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「準社員」といった呼び方によって取扱は変わりません。

　厳しい経済情勢が長引き、パートタイマーは多くの企業で雇用が増大するとともに、これまで正社員が担当していた企業の基幹的な業務までを担うようになり、職場の欠かせない戦力となってきました。
　最近では人材確保が重要な課題となる中、優秀なパートタイマーの定着率を高め、できるだけ長く活躍してもらうため、パートタイマーの正社員化を図ったり、多様な働き方の選択肢を設けたりする企業も増え始めています。

　これからわが国は労働力が不足する時代を迎え、優秀なパートタイマーの人材を確保するとともに、その能力と「やる気」を引き出し、企業の活性化につなげていくための取組みが、ますます重要性を増していくものと思われます。
　（2008年4月からは改正パートタイム労働法が施行）

　人事制度の見直しやその他様々な工夫により、パートタイマーの意欲、能力、経験、成果などを的確に評価するとともに、正社員とのバランスを考慮した待遇の推進を図ることが必要です。
　企業はより透明性・納得性の高いパートタイマーの待遇システムや、正社員とのバランスに考慮した賃金、教育訓練、福利厚生などへの取組み、正社員への転換を推進する仕組みづくりなどを進めることが求められるようになります。