菅野労務FP事務所ブログ

改正パート労働法の概要と各ポイント

 パート社員の処遇改善を目的とした改正パート労働法が4月1日(平成20年)に施行されます。
 改正の柱は、パートの権利保護と、正社員との格差是正の2点になります。

 大企業を中心に就業規則の整備や正社員化が打ち出される中、中小企業の多くは様子見状態のような気がしますが、改正パート労働法のポイントについて、以下にまとめてみましたので参考にして下さい。

改正パート労働法の概要は次の通りとなります。

o雇い入れの際、労働条件を文書などで明示
o雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明
o賃金(基本給、賞与、役付手当等)は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める
o人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努める
o教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努める
o職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施する
o福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮
oすべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止
oパートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整える
o事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努める
o就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努める
o「パートタイム労働指針」が定められている
o「短時間雇用管理者」を選任するよう努める

続けて、各項目の条文及び詳細な説明をいたします。

雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください

<改正法第6条>

第6条のポイント

1.事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない。
 → 違反の場合は10万円以下の過料

2.事業主は、1の3つの事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

・労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。
 特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」などについては、文書で明示することが義務付けられています。(違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。)

・改正法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」の3つの事項を文書の交付など(3つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能)により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務化されます。

・電子メールやFAXで明示する場合は、後々のトラブルを避けるためにも、パートタイム労働者が電子メールやFAXを受け取ったかどうか、パートタイム労働者から返信してもらうなどして、受信の確認をすることが望まれます。

・昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで業績などによっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。


・違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、10万円以下の過料に処せられます。

・なお、これまでも上記の3つの事項以外について文書の交付による明示が努力義務とされていましたが、これらについては、改正法でも文書の交付など(パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能)による明示に努めることとされています。

雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください

<改正法第13条>

第13条のポイント

事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。

・通常の労働者との待遇の格差が、たとえ合理的な理由がある場合でも、パートタイム労働者がその理由が分からないまま不満を抱いて働いているとすれば、パートタイム労働者のモチベーションを下げるだけでなく、労働生産性が低下することも考えられます。パートタイム労働者が、自分の待遇について理解して働くことは、パートタイム労働者だけでなく事業主にとっても必要かつ有効であると言えます。

・改正法では、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。

・説明義務が課せられる具体的な内容は、パートタイム労働法において事業主が措置を講じることとされている以下の事項です。
説明義務が課せられる事項
労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

・説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしているとは言えず、例えば、通常の労働者の仕事内容に比べて、そのパートタイム労働者の仕事内容が軽易であり責任の程度も低いものであることから、「職務の内容」を勘案して賃金に差を設けているが、仕事内容が変わればパートタイム労働者であっても賃金がその仕事内容に応じたものに変わる、といったような中身のある説明が求められます。なお、[パートタイム労働者が納得するまで説明すること]まで求めているものではありません。

賃金(基本給、賞与、役付手当等)は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めてください

<改正法第9条第1項>

人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めてください

<改正法第9条第2項>

第9条のポイント

1.事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金(基本給、賞与、役付手当等)を決定するように努めるものとする。

2.事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。

・賃金のうち、基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金の決定方法について、改正法は以下のような対応を求めています。

・事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務化されます。

・パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。

・具体的には、職務の複雑度・困難度や責任・権限に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。

・さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用など が同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されます。

・これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決定方法にすることにより、両者を同じ職能や職務といった「モノサシ」で評価することが可能になるというものです。

・具体的には、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準によって賃金を決定すれば本条の義務の履行となります。

教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください

<改正法第10条第2項>

職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施してください

<改正法第10条第1項>

第10条のポイント

1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。

2.事業主は、1のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

・教育訓練については、職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練と、それ以外、例えばキャリアアップのための訓練などの職務に関連しない訓練とに分けて、以下のような対応が求められています。

【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】
・パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。

・例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

【キャリアアップのための訓練など】
・上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず 、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務化されます。

福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください

<改正法第11条>

第11条のポイント

事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

・福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務化されます。対象は働き方にかかわらずすべてのパートタイム労働者です。施設の定員などの関係で利用の機会が制限される場合を除き、パートタイム労働者にも利用の機会を与えることが求められます。

・これは、例えば、給食施設の定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用規程の対象が正社員に限定されているならパートタイム労働者にも適用されるよう改定し、パートタイム労働者と正社員に同じ機会を与えるなどの具体的な措置を求めるものです。

すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます

<改正法第8条>

第8条のポイント

1.事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

2.1の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。

・職務の内容 が同じ、で、
・人材活用の仕組みや運用など が全雇用期間を通じて同じ、で、
・契約期間が実質的に無期契約
となっているパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。

・「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。

・「契約期間が実質的に無期契約」とは、
a)期間の定めのない労働契約を結んでいる場合

b)期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合
です。

・これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合(aの場合)だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合(bの場合)も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。

・期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合(bの場合)、とは最終的には裁判所において判断されることになりますが、これまでの裁判例をみてみると、

(1) 業務の客観的内容
(恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか)

(2) 契約上の地位の性格
(契約上の地位が臨時的か)

(3) 当事者の主観的態様
(継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか)

(4) 更新の手続・実態
(反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法)

(5) 他の労働者の更新状況
(同様の地位にある労働者の雇い止めの有無)

などが判断材料とされています。

パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスをととのえてください

<改正法第12条>

第12条のポイント

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
★ 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
★ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
★ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
★ その他通常の労働者への転換を推進するための措置

・パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記の措置を講じることが義務化されます。

・例えば、
★ハローワークに通常の労働者募集の求人票を出す場合、あわせてその募集案内を事業所内でも掲示し、パートタイム労働者に周知する
★通常の労働者に係る新たなポストや空席のポストを社内公募で充足する場合、パートタイム労働者にも応募の機会を与える
★パートタイム労働者から通常の労働者への登用制度を設け、定期的に試験を実施する
などの措置を講じてください。

・なお、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。

・事業所によっては、[いわゆる正規型の労働者]と[フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者]の両方が「通常の労働者」として存在する場合もありますが、このような事業所においては、パートタイム労働者を[いわゆる正規型の労働者]への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。

・パートタイム労働者からいわゆる契約社員へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条の義務の履行となります。

・また、転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ広く周知するよう努めてください。

事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めてください

<改正法第19条>

第19条のポイント

事業主は、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めるものとする。

・パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者※が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。

※短時間雇用管理者: パートタイム労働法第15条により、パートタイム労働者を10人以上雇用する事業所ごとにパートタイム労働者の雇用管理改善等を担当する短時間雇用管理者を選任するように努めてください。詳しくは27ページをご覧ください。

・対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。

対象となる苦情
労働条件の文書交付等、待遇の決定についての説明、待遇の差別的取扱い、職務の遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

パートタイム労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため
[都道府県労働局長による紛争解決援助] と [調停] が整備されます
<改正法第21条><改正法第22条>

都道府県労働局長による紛争解決の援助と調停

(1) 都道府県労働局長による紛争解決の援助
第21条のポイント

1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。

2.事業主は、パートタイム労働者が1の援助を求めたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが新たに整備されます。

・なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。

(2) 調停
第22条のポイント

1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるものとする。

2.事業主は、パートタイム労働者が1の調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決に調停が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」に調停を行わせる仕組みが新たに整備されます。

・「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。

・なお、パートタイム労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。

事業主の責務(第3条)

事業主は、その雇用するパートタイム労働者について、その就業の実態などを考慮して、適切な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、パートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。

また、事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用するパートタイム労働者の雇用管理の改善に関して、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。

就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努めてください(第7条)
パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、その事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めてください。

「パートタイム労働指針」が定められています(第14条)

厚生労働大臣は、事業主が講ずべき適正な労働条件の確保および雇用管理の改善に関する措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために、必要な指針を定めることとされており、これに基づき「パートタイム労働指針」が定められています。

「短時間雇用管理者」を選任するよう努めてください(第15条)

パートタイム労働者を10人以上雇用する事業所ごとに、パートタイム労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間雇用管理者」を選任するように努めてください。

「短時間雇用管理者」に期待される業務は以下のようなものとされています。

(1) パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められた事項その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。

(2) 労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。
「短時間雇用管理者」は、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいとされています。

厚生労働大臣、都道府県労働局長による報告の徴収、助言・指導・勧告(第16条)

厚生労働大臣、厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、パートタイム労働者の雇用管理等の改善を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求めることと、助言・指導・勧告をすることができます。

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